Takvim

Bugünkü
Takvim
  • Ekonomi
  • 24.04.2019 09:04
  •  - 
  • Son Güncelleme:
  •  
  • 24.04.2019 09:34
ABONE OL

? son durum nedir? İşte

Milyonlarca çalışanı sevindiren haber geldi. Kıdem tazminatı düzenlemesinin gündemde olduğu bir dönemde Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nden milyonlarca işçiyi ilgilendiren önemli bir karar geldi. Yangın söndürme cihazlarının ithalatını, satışını, montajını, projelendirmesini ve servis hizmetlerini yapan işyerinde 6 yıldır çalışan işçi, priminin gerçek maaş üzerinden gösterilmesi talebi geri çevrildiği için istifa etti. Peki ? son durum nedir? İşte ve tüm detaylar

İstifa edene normalde kıdem tazminatı ödenmiyor. Ancak bazı durumlarda haklı nedenlerle istifa eden işçilerin kıdemini alma hakkı doğuyor. Yargıtay'ın son kararı bu anlamda milyonlarca işçiye örnek oldu. Mahkeme, kıdem ve ihbar tazminat talepleri kısmen kabul, yıllık izin talebi tamamen kabul ve fazla mesai talebi ise tamamen reddedilmek suretiyle, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren vekili temyiz etti. Kıdem tazminatı; işçinin, iş akdinin haklı nedene dayanmaksızın yada geçerli nedenle feshi durumunda her kıdem yılı karşılığı ortalama otuz günlük brüt ücrete karşılık gelecek şekilde hak kazandığı bir tazminat türüdür. Peki istifa eden işçi tazminat nasıl alır? Kıdem tazminatı zammı son durum nedir? İşte emekli olmadan kıdem tazminatı alma koşulları ve tüm detaylar

ALACAKLARINI İSTEDİ

İş Mahkemesi'ne dava açan mağdur işçi, işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiğini, ancak davalı işverenin cevaben ihtarname ile ödeme yapmayacağını bildirdiğini söyledi. Mahkemede ifade veren davalı ise davacının işten çıkarılmadığını, uzun zamandır ayrılma hazırlıkları yaptığını kaydetti. Mahkeme, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği gerekçesi ile işçiyi haklı buldu.

TEMYİZ EDİLDİ AMA...

Mahkeme, kıdem ve ihbar tazminat talepleri kısmen kabul, yıllık izin talebi tamamen kabul ve fazla mesai talebi ise tamamen reddedilmek suretiyle, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren vekili temyiz etti. Yargıtay emsal bir karara imza attı. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) ücret bildiriminin gerçek ücreti üzerinden yapılması talebinin karşılanmaması üzerine, iş akdinin davacı işçi tarafından feshedildiğine dikkat çekildi.

İHBAR ALINAMAZ

Yargıtay kararında, "Haklı sebeple dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır" denildi. Bir başka deyişle, haklı nedenle istifa edenler kıdem tazminatı hakkı kazanırken, çalışma süresine göre 1.5 maaşa kadar çıkan ihbar tazminatını alamazlar.

YAŞ BEKLEYENLER DİKKAT!

Emekli olmadan kıdem tazminatı alma koşulları, işe ilk defa başlanan tarihe göre değişiyor. İşe giriş tarihine göre, koşullar şöyle:

-8 Eylül 1999'dan önce işe girenler: 15 yıl sigorta, 3600 prim günü.

-9 Eylül 1999-30 Nisan 2008 tarihleri arasında işe girenler: 25 yıl sigorta, 4500 prim günü.

-1 Mayıs 2008'den sonra işe girenler: 25 yıl sigorta, 5400 prim günü.

-9 Eylül 1999'dan sonra işe girenler: Sigortalılık süresi 25 yılın altında olmakla birlikte 7000 prim gününü tamamlayarak.

HANGİ DURUMLAR HAKLI FESİH SAYILIR?

İşçinin ihbar süresine uymadan derhal ayrılmasını ve kıdem tazminatı almasını sağlayan koşullar, İş Kanunu'nun 24'üncü maddesine göre şöyle:

1-) SAĞLIK SEBEPLERİ:

a) İşin niteliği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

b) İşçinin yakından görüştüğü işveren ya da diğer kişilerde bulaşıcı hastalık bulunursa.

2-) AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ:

a) Sözleşmede işçiyi şart, vasıf, gerçeğe aykırı beyanla yanıltma,

b) İşverenin işçi veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranışta bulunması veya işçiye cinsel taciz,

c) İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine sataşma, gözdağı, kanuna karşı davranışa özendirme, kışkırtırmada bulunur ya da onlara karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

d) İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

e) Ücret sözleşme ve yönetmeliğe uygun hesap edilmez veya ödenmezse

f) Parça başı çalışmada az iş verilerek eksik ücret almasına yol açılırsa.

3-) ZORLAYICI SEBEPLER:

Zorlayıcı nedenle iş bir haftadan fazla durursa, sağlık sebepleri ve işveren tarafından işçiye karşı gelişebilecek olumsuz davranışlar ile zorlayıcı sebepler çerçevesinde işçi istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır.

4-) ASKERLİK VE EVLİLİK:

Askere gidecek erkek ile evlendikten sonra 1 yıl içinde işinden ayrılan kadınlar kıdem tazminatını almaya hak kazanıyor.

5-) EMEKLİLİK HAKKI:

Emekli olmak için işten çıkanlar kıdem tazminatı alır. 8 Eylül 1999'dan önce işe girip 15 yıl sigortalı olan ve en az 3600 günü tamamlayanlar ile 1999'dan sonra ilk defa işe başlayıp 25 yıl sigortalı olup 4500 gün prim ödeyenler istifa edince kıdeme hak kazanıyor. Bunun için SGK'dan 'Yaş dışında emeklilik şartlarını yerine getirmiştir' yazısı alınmalı. Fazla mesai nedeniyle ayrılan işçi de kıdem alır.

KİMLER KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalıştığınız işyerindeki hizmet süresinin en az bir yıl olması ve işveren tarafından işten çıkarılmış olmanız gerekir. Kendi isteğinizle işten ayrılırsanız kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak, erkekler askerlik hizmeti için ve kadınlar da evlilik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalırsa, tazminata hak kazanıyor. Ayrıca, emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsanız kendi isteğinizle işten ayrılırsanız dahi kıdem tazminatı alabilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATI TABLOSU

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; işçinin, iş akdinin haklı nedene dayanmaksızın yada geçerli nedenle feshi durumunda her kıdem yılı karşılığı ortalama otuz günlük brüt ücrete karşılık gelecek şekilde hak kazandığı bir tazminat türüdür.

Burada dikkate edilmesi gereken nokta kimlerin işçi sayılacağı ve bu haktan yararlanabileceğidir. Bir ücret karşılığı işverenin yönetim yetkisi içerisinde hizmet sözleşmesine bağlı olarak iş görme ödevini yerine getiren kişiyi geniş anlamda işçi olarak değerlendirmek mümkündür. Ancak bu şekilde çalışan herkes işçi statüsünde sayılıp kıdem tazminatından yararlanamaz. Kıdem tazminatından yararlanmak için öncelikle iş kanununa tabi olmak gerekir. Bir hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışmak, asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır.

Yasada kesintisiz olarak asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmak düzenlenmiş olsa da ; bir yıl dolmasına çok kısa süre kala tazminat ödememek için iş akdinin feshedilmesi durumunda iyiniyet kuralları gereği kıdem tazminatı hak kazanmak söz konusu olabilir. Aynı şekilde işçinin çalışma süresinin kesintili olarak gösterilmesine rağmen aslında devamlı olarak yapıldığının ispatı halinde bu hizmetler birleştirilerek kıdem süresi hesaplamak ve bir yılın doldurulması halinde kıdem tazminatı talep etme imkanı bulunmaktadır.

Çalışma süresinin doğru şekilde hesabı kıdem tazminatı için önem teşkil eder. Kıdemden sayılacak çalışma süresinin başlangıcının doğru şekilde tespit edilmesi işçi açısından hak kaybının önüne geçilmesini sağlar. Fiili iş ilişkisinin kurulduğu tarih kıdem süresini başlatır. Tarafların önsözleşme imzalaması ancak fiilen çalışılmamış süre kıdeme esas alınmaz.

Kıdem süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken bazı durumlar vardır. Hizmet akdinin askıda olduğu , tutukluluk ve hükümlülük süreleri, grev ve lokavt da geçen süreler; tek seferde ihbar süresini altı hafta aşan istirahat raporu süresi ,çıraklık süresi,tutukluluk ve hükümlülük süresi,ücretsiz izin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.Ancak deneme süresi içinde çalışma kıdem hesabında dikkate alınır.