Gündemde sıklıkla İşe iade davası şartları nelerdir? Sorusunun yanıtı araştırılıyor. Milyonlarca işveren ve işçiyi yakından ilgilendiren bu konuya dair detaylar oldukça merak ediliyor. Peki İşe iade davasının kazanılması durumunda kaç maaş tazminat alınabiliyor? Diğer yandan Hangi durumlarda işe iade davası açılamaz? Sorgulaması da yapılıyor. Dava sonuçları ne zaman belli oluyor? Merak edilen tüm bilgiler haberimizin içeriğinde yer alıyor.
HANGİ DURUMLARDA İŞE İADE DAVASI AÇILAMAZ?
İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İşverenin ise bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davasının davacısı, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olan işçi olup, iş akdini fesheden işveren de davalı sıfatına haizdir.
TAZMİNAT KAÇ MAAŞ?
İşçiye hem boşta geçen süreye yönelik dört aylık ücret ve diğer haklar hem de en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminat ödenir.
İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR
İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
İşten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için ilk şart işverenle arasındaki sözleşmenin ''belirsiz süreli'' olmasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini kısaca izah edecek olursak; isminden de anlaşıldığı üzere işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sözleşmede belirli bir süre ile sınırlandırılmadığı sözleşmelerdir. Zaten iş kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süre ile sınırlandırılması sadece belirli nitelikteki işlerde mümkündür. Belirli niteliklerdeki işlerden kasıt ise esasen proje bazlı işlerdir. Kanun koyucu niteliği gereği belirli süreli yapılması gereken işler haricinde işverenin iş sözleşmesini belirli bir süre ile sınırlandırmasını yasaklamış, bu tipte yapılan sözleşmelerin de belirsiz süreli olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Bu kapsamda rahatça söyleyebiliriz ki belli başlı spesifik birtakım işler haricinde kalan işler daima belirsiz sürelidir. İşçinin dava açmadan önce dikkate alması gereken ilk şey iş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığıdır. Eğer belirli süreli bir sözleşmeye imza atılmışsa bu defa da mevcut işinde belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilip edilemeyeceğini kontrol etmeli eğer edilemiyorsa kendisini yine belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçi gibi kabul etmelidir.
İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
İş Kanunu Madde 18'de tanımlanan bir diğer şart ise işçinin kıdem süresidir. İşçinin söz konusu davayı açabilmesi için en az 6 ay kıdemi olmalıdır. Kanun koyucu 6 aylık kıdeme bir istisna getirmiş ve yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay kıdem şartının aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin 6 aylık kıdemi olup olmadığını tespit etmesi önemlidir. Burada işçi, işverene ait birden fazla farklı işyerinde çalışmış ise bu işyerlerindeki çalışmaların tamamı kıdem süresine dahil edilmektedir.
İşveren bünyesinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
İşçinin işten çıkarıldığı tarihte işletmede en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Burada 30 kişinin işverene ait tek bir işyerinde çalışıyor olması şart değildir. Aynı işletmeye ait işyerlerinde 30 veya 30'dan fazla işçi çalışıyorsa bu şart sağlanmış demektir. Burada bir tartışma konusu işverenin yurtdışındaki şubelerde çalıştırdığı işçilerin de hesaba katılıp katılmayacağıdır. Yurtdışındaki şubelerde çalışan işçilerin de bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği hususunda yargı kararlarında bir netlik olmasa da Yargıtay vermiş olduğu kararlarda genel olarak yurtdışında çalışan işçileri de bu hesaba dahil etmektedir. Ayrıca eğer işçi taşeron bir işveren bünyesinde çalışıyorsa 30 kişinin hesabında hem taşeron işverenin hem de asıl işverenin işçileri birlikte toplanacaktır. Hesaplamada işçinin işten çıkarıldığı tarihteki işçi sayısı esas alınacaktır.
İşçi, işveren vekilliği tarzında bir statüde çalışmıyor olmalıdır.
İşveren vekilliğinden kasıt işletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan çalışanlardır. İşten çıkarılan işçi; çıkarılmadan önceki statüsünü, hak ve yetkilerini iyi bir şekilde değerlendirmeli, söz konusu statüsünün işveren vekilliği kapsamına girip girmeyeceğini tahlil etmelidir.
İşe iade davasına ilişkin arabuluculuk başvurusunun ve devamında işe iade davasının yasal süresi içerisinde açılması gerekmektedir.
Bilindiği üzere artık işe iade davalarında da dava öncesi arabulucuya başvurmak zorunlu. İşçi fesih bildirimi kendisine tebliğ olduktan sonra 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalı, eğer arabulucu da işvereni ile anlaşamazsa son arabuluculuk tutanağının tutulduğu tarihten İtibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davasını açmalıdır. Diğer şartlar ne kadar sağlanmış olursa olsun söz konusu süreler kaçırıldıktan sonra dava açılsa dahi bu dava mahkeme tarafından reddedilecektir.
Önem arz eden bir diğer durum ise işverenin işçiyi fesih ihbar süresine uyarak işten çıkarmasıdır. İş Kanunu'nun ilgili hükümlerine göre eğer işverenin elinde işçiyi derhal işten çıkarmak için, İş Kanunu Madde 25'te sayılan herhangi bir haklı sebep yoksa ve ihbar tazminatı ödemeden işçiyi çıkarmak istiyorsa o işçiye belli bir süre önce bildirimde bulunarak kendisini x tarihinde işten çıkaracağını ihbar etmelidir. Burada işverenin ne kadar süre önce işçiye ihbarda bulunması gerektiği işçinin kıdem süresine bağlı olarak İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İşte tam bu noktada işçinin arabulucuya başvurmak üzere 1 aylık süresi, söz konusu ihbarın işçiye ulaşmasından itibaren başlamaktadır. Örnek vermek gerekirse; işveren, 2 yıllık kıdemi olan bir işçiye, 02.01.2020 tarihinde bildirimde bulunarak kendisini 6 hafta sonra yani 13.02.2020 tarihinde işten çıkaracağını bildirmişse, burada 30 günlük arabulucuya başvuru süresi bildirimin işçiye ulaştığı 02.01.2020 tarihinde başlayacaktır. İşçi gerekirse çalıştığı sırada gerekli müracaatlarını yapacaktır. İşçi yanılgıya düşüp fiilen işten ayrıldığı tarihi esas alırsa işe iade süresini kaçırmış olacaktır.
İşverenin işçiyi çıkarmakta haklı ya da geçerli bir sebebi olmamalıdır.
İşverenin işçiyi çıkarabileceği haklı sebepler İş Kanunu Madde 25'te sayılmıştır. Bunun dışında, haklı fesih sebepleri kadar ağır olmayan ancak işveren açısından söz konusu işçiyle işe devam etmeyi mümkün kılmayan birtakım sebepler de vardır ki bunları geçerli sebepler olarak adlandırmaktayız. Geçerli sebepler genel olarak; işçinin performansının düşüklüğü, işçinin haklı sebep teşkil edecek kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini devam ettirmeyi işveren açısından çekilmez kılabilecek düzeyde birtakım davranışları ve son olarak işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.
