İkale sözleşmeleri tarafların karşılıklı olarak anlaşarak iş sözleşmelerini feshettikleri bir sözleşmedir. Bu sözleşme türü 30 kişiden fazla çalışanı olan iş güvencesi hükümlerine tabi işverenlerce işe iade davaları ile muhatap olmamak amacıyla çalışanların önüne koyuluyor. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesinin en önemli şartı işçinin yasal haklarından çok daha lehine maddeler içermesi şartına bağlı. İşten çıkartılırken yasal haklar olan kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak 4 maaş bazen 8 maaş gibi ek bir ödeme yapılır. İşte bu durumda ikale sözleşmeleri söz konusu olur. Aslında mevzuatımızda işçinin işverenle anlaşarak iş akdini son erdirme şekli düzenlenmemiştir. Bilindiği gibi de işçi iş akdini istifa ederek sonlandırırsa kıdem ve ihbar tazminatı alamayacaktır ve işi kendisi bıraktığından işe iade davası da açamayacaktır. Fakat işçiyi işveren çıkartırsa, işçinin kural olarak işe iade davası açarak işine geri dönme hakkı bulunuyor. Bu gibi durumlarla karşılaşmak istemeyen işverenler, iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshettiği çalışanları ile ikale imzalıyor. Bu yolla işçiye de paket olarak tabir edilen ek ödemeler yaparak iş akdini anlaşarak, ikale yoluyla feshediyorlar. Böylelikle işçinin işe iade davası açma imkanı kural olarak ortadan kalmış oluyor. Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinde işçi tarafından imzalanması için işçinin "uygun bir yararının" bulunması gerektiğini aramaktadır. Sadece yasal haklarınızın ödeneceğine ilişkin bir ikale sözleşmesi geçerli değildir. İkale ile işten ayrılan işçi için işsizlik ödeneği ödenebilmesi için
SGK'ya verilen işten ayrılma bildirgesinde, işten ayrılış nedeni olarak "işveren tarafından yapılan fesih olarak gösterilmesi" gerekmektedir.
