Bizzat başvur parayı al! SGK'ya dilekçe veren 8 aylık parasını hemen alıyor! Bunu duyanların sayısı o kadar az ki...

Yüzlerce meslekte alın teri döken milyonlarca işçinin yasal hakları içinde kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ihbar tazminatı bulunuyor. Yasalarda işçilerin hakkını koruyan önemli maddeler var. En önemli haklardan birisi de işçilerin çıkarıldığı işe geri dönme hakkıdır. İşten çıkarılan kişiler aynı işyerinde yeniden çalışabilecekken hem de sekiz maaşlık bir tazminat hakkı da bulunmaktadır. İşveren tarafınca işten çıkarılan işçi belli şartlar içerisinde eski işine dönüyor yahut başka bir tercih olarak tazminat alabiliyor. Bu durumda çalışma süresiyle ilgili detaylar burada çok büyük önem taşıyor. Çalışan milyonlar merak ediyordu belli oldu. Kıdem ve ihbar tazminatı kararı.Sosyal güvenlik mevzuatımızda hem işverenleri hem de çalışanları koruyan düzenlemeler bulunuyor. Çalışanlar açısından baktığımız zaman özellikle iş güvencesi öne çıkıyor. Yine çalışanları koruyan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı, haklı fesih gibi düzenlemeler de bulunuyor. Bu noktada yasal güvencelerden birisi de işçilerin çıkartıldıklarında işe geri dönme hakları. Yani işten çıkartılan bir çalışan belli şartlarda aynı işe geri de dönebiliyor, ya da bunun yerine tazminat kazanabiliyor. Ancak burada süre çok önemli.YASAL NEDEN GEREKLİ 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre 'Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.' Buna göre işveren sizi çıkartmışsa mutlaka bir yasal sebebi bulunması gerekir. Eğer bu sebep yoksa sizin için işe geri dönmenin yolu açılmış demektir.KİMLER HAK SAHİBİDİR İşe geri dönüş davası açabilme ya da bu haktan yararlanabilmenin bazı şartları var. Öncelikle bu şartları yerine getirenler işe geri dönüş hakkından yararlanıyor. Bu şartları şöyle sıralayabiliriz1)İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin çalıştığı yerle hizmet sözleşmesi yapmış olmak kaydıyla yani sigortalı olarak çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi uygulamasına tabi olmuyor. Ancak belirli iş sözleşmesi yapılmış olsa da ardı ardına devam ediyorsa (örneğin turizm çalışanları gibi) bu kez belirsiz süreli iş sözleşmesi haline geleceğinden bu çalışanlar da geri dönüş güvencesinden yararlanabilecektir.2) İşçinin çalıştığı işyerinde en az 6 ay çalışmış olması da şarttır. Aynı işyerinde işe başladığı tarihten itibaren 6 takvim ayının geçmiş olması yeterli sayılmıştır. Burada eğer deneme süresi varsa bu süre de 6 aylık süreden sayılacaktır.3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması da gerekir. İşverenin birden fazla işletmesi var ise işletmelerinde çalışan toplam işçi sayısı baz alınmalıdır. Yani işçinin çalıştığı yerde 2 kişi bile olsa toplam şubelerdeki çalışan sayısı 30 ve daha fazla ise güvence hakkı bulunacaktır. Örneğin bir bankanın bir şubesinde 10 kişi çalışsa bile tüm şubeler düşünüldüğünde 30 rakamı geçilmiş olacaktır.4) İşten sebepsiz çıkartılmak. İşverenin işten çıkartma işlemini yasal bir sebebe dayandırmaması gerekir. Yani kavga eden, kurallara uymayan bir işçinin çıkartılması haklı gerekçeyle olmaktadır. İKİ TARAFIN DA 30 GÜN SÜRESİ VAR Bu şartlar yerine geldiğinde eğer işten çıkartılmışsanız sizin için 30 günlük süre başlamış demektir. Bu 30 gün içinde arabulucuya giderek işe geri dönüş başvurusu yapmanız gerekiyor. Bu 30 günlük süre hak düşürücü bir süre olduğu için çok dikkatli olmak gerekir. Süre kaçırılmışsa fesih kabul edilmiş sayılır ve dava açma hakkınız sona erer. Arabulucuda eğer sonuç alınmaz ise bu kez 2 haftalık süre içinde iş mahkemesine dava açmak gerekiyor.TAZMİNATA HÜKMEDİLİYOR İşe geri dönüş kararı verilirken mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 maaşa kadar boş geçen süre tazminatı hükmedecektir. Bunun dışında işverenin tekrar işe başlatmaması ihtimaline karşı da bir tazminata hükmediyor. Burada tazminat miktarı 8 maaşa kadar çıkmış oluyor. Davanın sonuçlanmasının ardından çalışanın 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurması gerekiyor. Bu başvurudan sonra işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorunda. Bunu yapmaz ise mahkemenin belirlediği tazminatı ödüyor.AYRIMCILIK YA DA KÖTÜ NİYET Eğer yukarıdaki şartlar sağlanamıyorsa yani 6 aydan az çalışılmış ya da işyerinde 30 işçiden daha az personel varsa bu kez ayrımcılık ve kötü niyet tazminatları devreye giriyor. Sebepsiz yere işten çıkartılan ya da örneğin sadece hamile olduğu için işten çıkartılan bir işçi bu tazminatlardan birisi için müracaat edebiliyor. Kötü niyet tazminatı fesih hakkını kullanırken işverenin yaptığı hatalarla ortaya çıkıyor. Birçok çalışan bundan habersiz olduğu için de bu tazminatı kaçırıyor. Burada ihbar süresinin üç katı kadar tazminat ödeniyor. Ayrımcılık tazminatında ise 4 aya kadar ücret tutarında tazminat istemek mümkün.1 GÜN ÇALIŞANA İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Milyonlarca çalışanın işten ayrılırken bazı hakları var. Bunlardan en önemlisi ise tazminat. Çalışanlara verilebilen iki tazminat türü bulunuyor. Biri kıdem diğeri ise ihbar tazminatı. Kıdem için 1 yılın dolması gerekirken, ihbar tazminatı ise 1 gün sigortalı çalışmayla elde edilebiliyor.İş akdinin feshedileceği konusunda, karşı tarafı kanunda öngörülen süreler içinde bilgilendirmeyen, bildirim süresi kadar ücret tutarında tazminat ödemek zorunda. Bu tazminat, iş hayatında ihbar tazminatı olarak biliniyor.SÜREYE DİKKAT! Bildirimden hem işveren hem de işçi sorumlu. En başta işveren işten çıkarmadan önce bunu işçisine zamanında söylemek zorunda. Bildirim, işçinin çalışma süresi 6 aydan kısaysa (1 gün dahi olsa) 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasındaysa 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasındaysa 6 hafta, 3 yıldan fazla olursa 8 hafta önce yapılmalı. Belirtilen bu sürelere de 'ihbar süresi' deniliyor. İşveren ihbar süresi boyunca da işçiyi çalıştırmak zorunda.PEŞİN VERİLİYOR Eğer işveren çalışanını yasal süresinde bildirmeden hemen işten çıkarmak isterse, bu durumda işçisine belli tutarda bir ödeme yapmak durumunda kalıyor. Örneğin, işveren 3 yıldan fazla çalışan bir işçisine 'seninle daha fazla devam etmek istemiyorum, çıkarıldın' derse, uygulamadığı 8 haftalık ihbar süresinin ücretini ödüyor. Üstelik bu ödemenin 'peşin' yapılması gerekiyor. Bu paraya da 'ihbar tazminatı' deniyor. Çalışan 1 yıllık süreyi aştığı için ihbara ek olarak kıdemini de alıyor.