İş Kanunu'na göre normal şartlarda ücretsiz izin iki tarafın yani işçi ve işverenin anlaşması sonucunda gerçekleşiyor.
İşveren tek taraflı ücretsiz izin kararı verirse yani işçinin rızası olmadan bu kararı alırsa işçi isterse haklı fesih ile tazminatını alıp ayrılabiliyor. Aynı zamanda işçi de kendi başına bu kararı verip işe gelmez ise işveren onu tazminatsız işten çıkartabiliyor.
İKİ KESİM DE KORUNDU
Ancak pandemi döneminde uygulanan ücretsiz izin fesih yasağı ile birlikte yeniden düzenlenmiş ve işverene tek taraflı hak tanımıştır. Yani işveren işçiye danışmadan onu belli süreyle ücretsiz izne gönderebiliyor.
Buna karşın işçiye de ücret desteği verilmesi hüküm altına alınmıştır. Bu yüzden iki durumu farklı değerlendirmek gerekir. Çünkü birinci durumda ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında sürelere eklenmemektedir. Ücretsiz izinde iş akdi askıya alınmış olmaktadır. Pandemi döneminde uygulanan ücretsiz izin ise tek taraflı olduğu için kıdem tazminatı hesabında kullanılmalıdır. İş Kanununun 55. maddesi yıllık izin hakkı hesabında çalışılmış gibi sayılan hâlleri düzenlemektedir.
Bu maddenin j bendinde, "İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65'inci maddedeki kısa çalışma süreleri" ifadesi yer alıyor.
Bu maddeye göre işveren tarafından verildiği için ücretsiz izinlerin de kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabında kullanılabileceği görüşündeyiz.
Pandemi döneminde kısa çalışma uygulaması da fazlaca kullanıldı. Bu sayede işverenler de çalışanlar da korunmuş oldu,. Son rakamlara göre 3.5 milyondan fazla işçiye Kısa Çalışma Ödeneği verildi.
Kısa Çalışma Ödeneği alınan süreler Yargıtay kararlarında da belirtildiği gibi kıdem tazminatı hesabında kullanılmaktadır.
Hatta burada süre ile sınırlanma da yine Yargıtay kararı ile ortadan kalkmıştır. Aynı zamanda İş Kanununun 55. maddesinde de bu süreler hatırlatılıyor.
İŞ KANUNU GEÇİCİ 10. MADDE
"BU Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25'inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemez. (Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir."
TEKRAR ÇALIŞMA İMKANI VAR
3600 günü doldurup tazminat aldığım zaman tekrar işe başlamam olur mu? Yoksa 3600 gün ve 60 yaşımı beklemem mi gerekiyor? Tekrar işe başlayıp normal prim günümü doldurabilir miyim? Hayati ARIKAN Belirtilen şekilde işten kıdem tazminatı alarak ayrılıp kısa bir zaman sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamak risk taşımaktadır. Çünkü eski işveren dava açıp tazminatı isteyebilir. İş yargıya taşınırsa Yargıtay'ın karar verirken bakacağı kriter başka bir işe girmek için mi kıdem tazminatı istenmiş yoksa gerçekten emeklilik yaşını beklemek için mi ona dikkat edecektir. Burada dikkat edilecek husus makul bir süre sonra ekonomik gerekçelerle çalışmaya başlamanız olacaktır ki bunun önünde yasal bir engel bulunmuyor.
