"İstifa eden tazminat alabilir mi?" sorusu, ülkemizde ücretli çalışan herkesin aklında yer etmiş bir sorudur. Bu konuda TBMM'nin yapmış olduğu tazminat alacak yasası çalışmaları vardır. Ancak henüz taslak aşamasındadır. "İstifa eden tazminat alabilir mi?" Evet alabilir ancak şartları var. İşçiler kendilerine tanınan bu hakkı usulüne göre kullanmalı.
Kıdem Tazminatı"na hak kazanmanın yolları kanunlarla düzenlenmiştir. Misal tazminatı hak etmek için işçi en az 1 (bir) yıl çalışmış olmak gerekiyor ve kendi isteği ve kusuru olmaksızın işten çıkarılmış olması isteniyor. Anlaşıldığı üzere çalışmalarını gerekçesiz bırakan çalışan, kıdem tazminatı alamaz. Çalışan bu durumda kıdem tazminatını alamadığı gibi işverene ihbar tazminatını da ödemek zorunda olabilir. Konuyla ilgili Yargıtay kararı: "İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamakta olup istifanın ardındaki gerçek araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa üründeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir."
İş sözleşmesini sonlandırmak isteyen taraflar (çalışan/işveren) bildirim süresine dikkat etmeli ve bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Tabii iş kanununda istisnai durumlarda mevcuttur: Emeklilik, kadınlar için evlilik ve askerlik gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğuyor.
3600 prim, 15 yıl çalışmış olmak ve 9 eylül 1999 tarihinden önce sigorta girişinin yapılmış olması:
Kendi isteği ile istifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen biri çalışma hayatında 15 yılı ve 3600 prim gününü tamamlamış olmalı. Tabii burada dikkat edilmesi gereken çok önemli bir tarih var. Burada önemli olan tarih 9 Eylül 1999 ve sigorta girişinizin bu tarihten öncesinde olmalıdır. Çalışan Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan (SGK) bu şartları sağladığını ifade eden resmi bir yazı aldığında istifa ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak çalışan en az 1 (bir) yıldır aynı firmada çalışıyor olmalıdır. Çalışan 3600 yasası olarak da bilinen kanunla tazminatı almak istiyorsa, istifa dilekçesinde bunu açık bir şekilde belirtmelidir veya istifa dilekçesini ve SGK'dan aldığı resmi yazıyı noter vasıtasıyla firmaya gönderebilir. Aksi takdirde tazminatı yanabilir.
Sağlık Sebepleri:
Meslek hastalığı veya iş kazası sonucunda çalışan tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırdığı zaman kıdem tazminatını alabilir. Bu konuya örnek olarak Yargıtay'ın aldığı bir karar: "İlke olarak istifa ile hizmet sözleşmesine son verilmesi kıdem tazminatı istemeye engel bir durum teşkil eder. Ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olup da davacı da bu durumu ispat ederse önceki hizmet döneminin kıdem tazminatında dikkate alınması doğru olur."
Ahlaki ve İyi Niyet Kural Yozlaşması:
Bu durumların en başında "mobbing" geliyor. Çalışan mobbinge uğradığını belgeleyerek istifa ederse tazminatını almaya hak kazanabilir.
Çalışan ücretini ve diğer alacaklarını (yıllık izinler, ikramiye, gıda, giyim, yakacak yardımları, tatil günleri, vb.) kanun veya sözleşme hükümleri koşullarına uygun olarak ödenmez veya hesaplanmazsa, çalışan istifa ederek tazminatını alabilir. Çalışanın primleri aldığı ücretten yatmıyorsa, eksik veya geç bildiriliyorsa ve işveren çalışanın bilgisi dışında işe giriş-çıkış yapıyorsa çalışan istifa edip tazminatını alabilir.
Zorlayıcı Sebepler:
Çalışanın bir haftadan daha uzun süre yaptığı işi terk etmesini zorlayan sebepler olduğunda işçi istifa ederek tazminatını alabilir.
Kadın çalışan, evlendiği tarihten sonraki 1 (bir) yıl içinde evlilik nedeniyle, erkek çalışan askerlik nedeniyle istifa ederse tazminatını alabilir.
Bu tür durumlar yaşanan olaya, çalışana ve işverene göre çoğaltılabilir. Şarta bağlanan ve baskıyla alınan dilekçe, işe başlamada zamanında boş kağıda attırılan imza, dilekçelerin geç işleme konması, vb. gibi durumlar çoğaltılabilir.
Çalışanın Ölmesi:
Çalışanın ölmesi durumunda işveren çalışanın tazminatını mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.
Memuriyet Durumunda Tazminat Hakkı
Bu konu çoğumuzun yanlış bildiği bir durumdur. Yargıtay'ın 2012 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26/04/2012 tarih ve2010/6655 Esas , 2012/14620 karar sayılı kararı) yılında aldığı bir kararda "… kendi isteği ile memuriyete geçmek …" ifadesi geçmektedir. Anlaşıldığı üzere memuriyet durumunda istifa eden işçi kıdem tazminatını almaz.
Sonuç
Kıdem tazminatı, çalışan için işsiz kaldığı süre ve yeni iş aradığı süre zarfında geçimini sağlaması için çok önemli bir gelirdir. Bu yüzden bu haktan mahrum kalmamak için son derece dikkatli ve özverili davranılması gerekmektedir. Çalışan bu mücbir sebeplerden dolayı iş akdini sonlandırdığını dilekçesinden muhakkak belirtmelidir.
İSTİFA EDEN TAZMİNAT ALIR MI?
Bir firmada 4 seneden fazla süredir çalışmaktayım. İşten ayrılmak istedim fakat çıkışımı vermediler. İş sözleşmesini benim tek taraflı feshetme hakkım yok mu? Bunu yaparsam tazminat alabilir miyim? (İSMİ SAKLI)
İş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkınız bulunmaktadır. Ancak elbette bunun bazı sonuçları da olacaktır. Öncelikle ihbar yani bildirim süresine uymanız gerekiyor. Kıdeminize göre işvereninize ayrılacağınızı 8 hafta önceden bildirmeniz gerekiyor. Yoksa bu kadar sürenin parasını işverene ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalabilirsiniz. Yine sözleşmenizde fesih halinde bazı müeyyideleri imza altına almışsanız, bunlar da karşınıza çıkabilir. İş Kanunu'na göre, haklı bir neden olmadan sözleşmeyi feshederseniz herhangi bir tazminat alamazsınız. Ancak işten ayrılıp tazminat alabilmenin birkaç yolu da var. Eğer haklı bir sebebiniz varsa yani İş Kanunu 24. maddede sayılan haklı fesih şartları oluşmuşsa hemen ayrılabilirsiniz. Yine eğer 9 Eylül 1999 öncesinde ilk sigortanız yapılmışsa Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan 15 yıl 3600 günün dolduğuna dair yazı alarak ayrılabilir ve tazminat alırsınız. Kadınlar evlendikten sonra 1 yıl geçmeden kendi istekleriyle ayrılıp tazminat alabiliyor.
■ İşyerimize ait araçları kullanan arkadaşlarımıza zaman zaman trafik cezası kesiliyor. Bu cezaları şoför arkadaşlardan alıyoruz. Bu uygulama doğru mudur? Bu tür hataları sürekli yapan bir şoförü tazminatsız çıkartma imkanımız olabilir mi? (İSMİ SAKLI)
İş Kanunu'na göre, işçinin işini özenle yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Aynı zamanda işçi, işverenin koyduğu kural ve tüzüklere de uymak zorundadır. Eğer çalışanın şahsi bir hatasından dolayı şirket zarara uğramış ise bu zararın işçiye rücu edilmesinde, yani ondan tahsil edilmesinde bir sakınca görülmüyor. Ancak bu gerekçe ile işçiyi tazminatsız işten çıkartamazsınız. takvim.com.tr Bunun için sürekli hata yapıyor olması gerekir.
Ayrıca bu süreklilik arz eden hataların işin yapılmasını etkiliyor olması da istenir. İşçiyi yazılı olarak uyardığınız halde hâlâ hatalar tekrarlanıyorsa o zaman haklı sebepten söz edilebilir.
İş Kanunu'nun 25. maddesinde işverenin haklı fesih sebepleri sayılırken şu ifadeler yer alıyor: "İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye a malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması..."
